Esta semana, el miércoles 14 de abril, entrará en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece los mecanismos para identificar y corregir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, es decir, la famosa brecha salarial de género.
¿Qué significa? Que a partir de ese momento todas y cada una de las empresas con trabajadores y trabajadoras asalariados tienen la obligación de evaluar con perspectiva de género su sistema de retribuciones y promoción, y tomar medidas para corregir las desigualdades que se detecten. Parece fácil, pero no lo es; requerirá un enorme trabajo para las organizaciones sindicales y supone una auténtica revolución en la negociación colectiva.
Caza y captura de la brecha salarial
En España, como en la Unión Europea, es ilegal que dos personas que realizan trabajos de igual valor cobren distinto. Es ilegal, pero pasa. En 2018 la brecha salarial en nuestro país, según los últimos datos de estructura salarial publicados por el INE, fue del 21,41%.
El salario medio anual fue de 24.009,12 euros. El de las mujeres fue de 21.011,89 euros, y el de los hombres de 26.738,19 euros. Es decir, las mujeres cobraron 5.726,30 euros menos que los hombres al año, y eso tiene repercusiones en el ámbito personal, pero también en todo el sistema de protección social (prestaciones, pensiones, etc…).
Los complementos salariales, los pagos en especie y las horas complementarias disparan las brechas salariales al 25,85 %, 41,16 % y al 72,86 % respectivamente. Los complementos salariales y los pagos en especie en muchas ocasiones exceden a la negociación colectiva y son otorgados por la empresa de manera discrecional. En cuanto a las horas complementarias, ponen en evidencia que la corresponsabilidad en el hogar es un déficit que soportan las mujeres.
Suponiendo que fuéramos recortando la brecha medio punto cada año (como figura en los últimos registros) se necesitarían 43 años para eliminarla.
Intencionadamente o no, lo cierto es que la brecha salarial la genera quien paga, es decir las empresas, y la única manera de detectarla y corregirla es obligando a las empresas a que examinen cómo están pagando, con qué criterios, y dónde están los factores que dan lugar a la desigualdad. Y hay que hacerlo empresa a empresa.
Es absolutamente inaceptable mantener esta injusticia durante más tiempo, y por eso a partir de esta semana, empresas y representantes de las personas trabajadoras tienen que ponerse manos a la obra y poner en marcha las herramientas que recoge el RD 902/2020.
¿Cómo se hace?
Esas herramientas son cuatro: registro retributivo, auditoría retributiva, valoración de puestos de trabajo de las clasificaciones profesionales de los convenios y las empresas, y derecho de información de las personas trabajadoras.
Las obligaciones no son iguales para todas las empresas, sino que se modulan en función del tamaño de la plantilla. Los registros retributivos o salariales serán obligatorios para todas las empresas con asalariados, en torno a 1,5 millones; y las auditorias retributivas, más exigentes, serán imprescindibles para las empresas obligadas a tener planes de igualdad. Recordemos que, a día de hoy, deben tener planes de igualdad las empresas con una plantilla de más de cien trabajadores. El 8 de marzo de 2022 empezará a ser obligatorio también para las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores.
Hay una cuestión previa esencial, ¿cómo sabemos si dos trabajos que hacen dos personas diferentes son de igual valor y, por tanto, deben pagarse igual? El RD dice que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Para eso habrá que tener en cuenta cosas como “la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización”, por ejemplo. Este será un trabajo fundamental para la negociación colectiva.
¿Qué es un registro salarial?
Un registro retributivo o salarial es un documento que deben elaborar anualmente todas las empresas con personas asalariadas, en el que figuren los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Deberán tener, además, la media aritmética (valor que se obtiene al sumar todos los datos que tenemos y dividir el resultado por el número total de datos) y la mediana (la cifra que divide en dos partes iguales los valores o datos que tenemos) de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable desglosado por sexos; también deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales.
Para que este proceso sea accesible a todas las empresas, el Gobierno y los agentes sociales (empresarios y sindicatos) han consensuado una herramienta de fácil manejo con la que las empresas sólo tendrán que ir incorporando sus datos, y el sistema realizará los cálculos necesarios.
Auditorías salariales
Las empresas que por su tamaño estén obligadas a tener planes de igualdad, tienen que incluir en el mismo una auditoría retributiva. Es decir, un análisis completo de los salarios que paga la empresa para detectar si hay o no desigualdades, dónde están, en qué consisten, y qué hay que hacer para corregirlas. La auditoría tiene la misma vigencia que el plan de igualdad, y obliga a las empresas a dos cosas: realizar un diagnóstico de la situación y establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades.
Para realizar el diagnóstico la empresa tendrá que evaluar los puestos de trabajo (tanto desde un punto de vista retributivo como de la promoción), identificando qué tareas y funciones incluyen (independientemente de la modalidad de contrato que se use para cubrir ese puesto). Pero también tienen la obligación de examinar otros factores que pudieran influir en la desigualdad de género, como las modalidades de conciliación y corresponsabilidad que se aplican, las dificultades para la promoción profesional y económica, o las exigencias de disponibilidades no justificadas, entre otras.
En cuanto al plan de actuación, debe contener objetivos y actuaciones concretas, cronograma de aplicación, y personas responsables de su implantación.
El Gobierno está obligado a realizar una guía o protocolo de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, elaborar una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género, y en los próximos seis meses aprobará un procedimiento para la valoración de los puestos de trabajo.
Será un proceso ingente, puesto que conlleva la revisión de todos los convenios colectivos, y revolucionario para la negociación colectiva, que requerirá de recursos y formación de los negociadores. Es la penetración de las reivindicaciones feministas en las empresas para atajar de raíz la discriminación laboral de las mujeres, y será necesaria el compromiso e implicación abierta de las empresas. Las mujeres no aceptarían otras cosas, y la sociedad tampoco debería hacerlo.
