CEOE rehúsa un nuevo AENC

2021 será un año de crecimiento de la actividad y el empleo en un entorno sin tensiones inflacionistas (las previsiones apuntan a un 0,8% o un 0,9% de incremento en el IPC), aunque la recuperación tendrá ritmos diferentes en las distintas ramas productivas y eso se reflejará en la negociación colectiva. Sin embargo, hasta el momento, UGT y CCOO han requerido en dos ocasiones a CEOE y CEPYME a reanudar el diálogo social bilateral, y la patronal ha mostrado explícitamente su falta de voluntad para ni tan siquiera hablar de criterios salariales, y por tanto para cerrar un nuevo Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).

La patronal considera que su discurso general de crisis empresarial es favorable para una nueva devaluación salarial, y que sin acuerdo social la dinámica de la negociación colectiva resultará favorable a la congelación o recorte de salarios bajo la amenaza de despidos. Sin embargo, no todas las empresas están en crisis y, en todo caso, siempre es posible alcanzar acuerdos sobre líneas de actuación en función de los resultados económicos de cada ámbito.

La patronal abandona el diálogo social cuando es más necesario, y aboca a muchos sectores y empresa a una negociación colectiva conflictiva, que es justo lo contrario de lo que se necesita en la situación actual.

¿Dónde estamos?

La situación de partida de la negociación colectiva de este año está marcada por la crisis económica generada por la COVID-19. El PIB de España cayó un 11%, el número de trabajadores ocupados un 2,9% (gracias a los ERTE) y el número de horas trabajadas un 10,4%. La paralización económica ha tenido un efecto indudable sobre la rentabilidad y la solvencia de las empresas a corto plazo, y en muchos casos supondrá la continuidad de dinámicas excepcionales hasta recuperar la normalidad de su negocio. La recuperación económica depende de la mejora de la situación sanitaria, y eso supone todavía un factor de incertidumbre.

Las ayudas del Gobierno a las empresas en 2020 (20.300 millones de euros para los ERTE, 150.000 millones de apoyo financiero a través de líneas ICO y fondo de solvencia; y 8.012 millones de euros en planes sectoriales), junto al plan de ayudas directas aprobado este mes de marzo por 11.000 millones de euros para facilitar la continuidad de empresas viables, son una cantidad de recursos importantes que salen de las arcas públicas, y que establecen una obligación con el mantenimiento del empleo.

El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia es, también, un acicate para impulsar la salida de la crisis, aunque su impacto en 2021 será todavía limitado.

Sin dígito de referencia

En 2020, y hasta enero de 2021 se firmaron 3.243 convenios, un 60% de los correspondientes a un año normal. El incremento salarial pactado fue del 1,84%, superior a la inflación media (-0,3%), lo que habría generado una ganancia del poder adquisitivo del 2,1%. En esta dinámica habría influido tanto la revalorización del SMI como la estrategia sindical de establecer salarios mínimos de convenio de 1.000 euros al mes.

Pero la realidad es más compleja que todo eso, y menos favorable. Esos datos no recogen los recortes salariales que se han podido producir en la práctica a través de los descuelgues, las inaplicaciones de convenios, las modificaciones unilaterales de las condiciones de trabajo, o las reducciones de jornada y los ERTE (que suponen de hecho una merma de los salarios efectivos).

En términos globales, la contabilidad nacional trimestral refleja que la remuneración de los asalariados total ha caído en 29.000 millones (como efecto conjunto de la pérdida de empleo y la caída de los salarios), y la Encuesta Trimestral de Costes Laborales señala que estos se redujeron un 2,2% en 2020, y los costes salariales un 2,6%.

UGT no asume congelaciones salariales de partida

Creación de empleo o, en su caso, mantener el existente; seguir mejorando los salarios más bajos; y recuperar el poder de compra de los salarios para apoyar el crecimiento reduciendo las desigualdades. Esos son los objetivos prioritarios del Sindicato para la negociación colectiva 2021.

La traslación de estos objetivos a una realidad productiva dispar impide establecer pautas comunes, como un dígito de incremento salarial de referencia. Los criterios tienen que ser condicionales. En cualquier caso, los planteamientos básicos son:

– UGT no asumirá, de ningún modo, congelaciones salariales de partida

– Se necesita el máximo nivel de información sobre la situación de la empresa o sector de negociación, y ese será el primer paso de la misma

Hay que incluir medidas de flexibilidad negociada en los convenios (ERTE) estableciendo como condición indispensable que se afronten desde el objetivo principal de mantener el empleo frente a los cambios, que sean negociados, y que se acompañen de medidas que proporcionen garantías a los trabajadores. Se trata simplemente de avanzar hacía compromisos que la patronal ha venido asumiendo en los sucesivos acuerdos interconfederales firmados desde 2002. El último AENC decía, textualmente, que “los convenios deberían disponer de la flexibilidad interna como una herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas y para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y la actividad productiva, con un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores”.

Teletrabajo y planes de igualdad

En la negociación colectiva de este año hay que concretar también los aspectos que la ley de trabajo a distancia deriva a la negociación colectiva, porque sin esta concreción la norma es prácticamente inaplicable. Por tanto, los convenios deben determinar las actividades o puestos de trabajo susceptibles de acogerse al teletrabajo; desarrollar adecuadamente el tratamiento de la reversibilidad al trabajo presencial; establecer los términos en los que la empresa o las empresas cumplirán con su obligación de proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo; establecer la fórmula para cuantificar los gastos que debe sufragar la empresa (equipos, herramientas y medios) y la manera en que se realizará la compensación o abono a la personas teletrabajadora. Y todo esto siendo especialmente cuidadosos en que el teletrabajo no sea una medida de conciliación en sí misma, y garantizando los principios de igualdad de trato y oportunidades.

En cuanto a los planes de igualdad, este año cobran un especial protagonismo porque todas las empresas de más de cien trabajadores (en torno a 13.000) están obligados a tenerlos. Los planes de igualdad son, por tanto, elemento central de la negociación colectiva, y deben partir de un análisis exhaustivo de la situación. Las auditorías salariales y los registros salariales serán herramientas básicas en este sentido. Las empresas están obligadas por ley a esta negociación, y UGT tiene como objetivo exprimir al máximo la utilidad de estas herramientas para dar un salto cualitativo y cuantitativo importante en la reducción de la brecha salarial y la mejora de las condiciones de trabajo de las mujeres.

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