El horizonte económico continúa sin despejar. Las previsiones de crecimiento para 2021 empieza a ponerse en duda e incluso a revisarse ligeramente a la baja porque las restricciones de movilidad siguen siendo necesarias para luchar contra la pandemia.
La crisis está siendo larga y, aunque la vacunación masiva de la población permita pensar en un cambio de tendencia hacia el final del primer semestre, los problemas obligan a seguir tomando medidas.
El acuerdo sobre ERTE debe volver a prorrogarse para mantener el apoyo a las empresas y personas trabajadoras de los sectores más afectados. Pero hay que empezar a pensar también en otro tipo de medidas.
¿Cuánto van a crecer los ERE?
La regulación de los ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) que se ha hecho durante la pandemia ha sido un éxito. Se han invertido 14.000 millones de dinero público y mucho trabajo para preservar tejido empresarial y empleo que podemos perder si las empresas deciden, después de todo, pasar de los ERTE a los fáciles ERE (Expediente de Regulación de Empleo) de la reforma laboral; lo que nos situaría ante un proceso de despidos colectivos que dilapidaría todo lo invertido en este año.
Para evitarlo hay que abordar, de manera urgente, una legislación más racional del despido colectivo, más exigente en cuanto a sus causas, adecuada la gravedad de la medida, y con un control real por parte de la Autoridad Laboral y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En suma, una regulación acorde con la naturaleza de una medida tan drástica y gravosa para las personas.
Los polvos de 2012
La Reforma Laboral de 2012 (RDL 3/2012, de 10 de febrero, posterior Ley 3/2012 de 6 de julio), y el RD 1482/ 2012, de 29 de octubre, por el que se aprobó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, implantaron un sistema de despidos colectivos descausalizado, sin control administrativo y sin participación relevante de la representación de los trabajadores y trabajadoras.
Los tribunales matizaron a posteriori algunos aspectos de la regulación, que sigue permitiendo a las empresas recurrir a esta medida aduciendo causas genéricas. No es necesario que registre pérdidas acumuladas durante un periodo de tiempo, que esté en peligro la viabilidad de la empresa o del empleo; solo necesita tres trimestres de disminución de ventas o ingresos, o la reducción de los beneficios empresariales sin peligro alguno para la empresa. Es decir, la acreditación de las causas económicas se desvincula de cualquier exigencia complementaria relacionada con la razonabilidad y proporcionalidad de la medida de extinción del empleo.
Esta legislación es perfectamente coherente con la forma de abordar la crisis que puso en práctica el PP y con los objetivos de abaratar el despido y provocar una devaluación salarial brutal que todavía arrastramos. Pero no se corresponde en absoluto con la forma en que las autoridades europeas y españolas han abordado la crisis provocada por la pandemia. A día de hoy es una regulación extemporánea que es urgente cambiar
Antes de la reforma laboral de 2012, el procedimiento para efectuar un despido colectivo se componía de dos partes que se daban de forma simultánea: apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y obligación de obtener la autorización administrativa para efectuar los despidos. La reforma laboral eliminó la obligación de la empresa de obtener dicha aprobación previa de la autoridad laboral, cuyo papel se reduce a dar traslado de la documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ante una comunicación de inicio del procedimiento que no reúna los requisitos exigidos por la Ley y el Reglamento, la autoridad laboral debe advertir a la empresa, pero ya no se exige que el empresario subsane los defectos hallados, ni se establece que el periodo de consultas empiece a contar desde que el empresario proceda a la subsanación.
Y finalmente, el tercer eje de actuación de la reforma laboral fue reducir drásticamente la intervención de la representación legal de los trabajadores, que interviene en el proceso en clara posición de subordinación frente al empresario, y sin mecanismos de protección o defensa, como no sean el conflicto colectivo o la huelga. Igualmente, importante es el reducido papel que deja la regulación al acuerdo con la representación de los trabajadores que carece, al contrario de lo que ocurre en los supuestos de ERTE u otros, de valor presuntivo alguno.
Esta legislación era perfectamente coherente con la forma de abordar la crisis que puso en práctica el PP y los Gobiernos de Mariano Rajoy, con los objetivos de abaratar el despido y provocar una devaluación salarial brutal que todavía arrastramos. Pero no se corresponde en absoluto con la forma en que las autoridades europeas y españolas han abordado la crisis provocada por la pandemia. A día de hoy, es una regulación extemporánea que es urgente cambiar.
UGT quiere reformular las causas del despido colectivo
Un despido colectivo es una medida dramática, por lo que la causa debe ser de importancia, urgente, situando a la empresa en un estado que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo, y el número de trabajadores y trabajadoras afectados debe ser proporcional a la gravedad de esa causa.
El despido, además, debe ser la última de una serie de opciones a contemplar con carácter previo. La regulación debe primar la adopción de medidas alternativas realistas y viables, priorizando otras medidas de carácter estructural. El abanico es amplio y podría ir desde la obligatoriedad de ofrecer traslados a otros puestos de trabajo (en el caso de empresas adscritas al mismo grupo), reducciones de jornada, etc… Esto requiere poner en valor la negociación con la representación de los trabajadores.
A la autoridad laboral lo que es suyo
En los seis años posteriores a la reforma laboral de 2012 (2013-2018), la media de trabajadores afectados por ERE de despido fue de 32.653 al año, mientras que en los seis años anteriores a la misma (2006-2011, en los que existía autorización administrativa) fue de 46.246 trabajadores al año. Es decir, la existencia de control público previo no implicó un menor número de afectados, pero sí permitió la intervención de un órgano imparcial que aseguraba la adecuación del mecanismo de despido a las circunstancias que lo impulsaban y al cumplimiento del procedimiento y los derechos de las partes.
En cuanto a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sus funciones deben ser notablemente incrementadas. Desde 2012 su informe es un mero análisis del cumplimiento de obligaciones formales e informativas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social debe estar facultada para comprobar y requerir el cumplimiento de los requisitos formales que se hubieren omitido, la proporcionalidad de la decisión empresarial o la adecuación o no de cuestiones como el respeto de las prioridades de permanencia, la legalidad de los criterios de selección, etc.
Dar valor al empleo, y negociar, negociar y negociar
El empleo, las personas, deben recuperar el valor que les corresponde en el ámbito de las relaciones laborales; tenemos que acabar con el cinismo político que implica decir una cosa y legislar otra. En estos procesos, la empresa tiene completa legitimidad para defender sus intereses, y al legislador le corresponde preservar los intereses públicos articulando mecanismos de salvaguardia, como es dotar a la representación de los trabajadores de las capacidades necesarias para hacer valer los intereses de las plantillas en condiciones de equilibrio respecto a la dirección empresarial. Por tanto, hay que dar valor al acuerdo, aumentar sus facultades al nivel de cogestión en ámbitos del despido colectivo (como el actualmente fracasado plan de acompañamiento), así como su capacidad de exigencia de aquella documentación que sea necesaria y motivación del expediente.
Estas son las líneas fundamentales de lo que UGT considera una reforma necesaria del despido colectivo que el diálogo social entre el Gobierno y los agentes sociales debería acometer a la mayor brevedad posible. Desmontar la reforma laboral de 2012, se está convirtiendo, en las circunstancias actuales, además de en una cuestión de justicia social, en un imperativo para preservar todos los recursos invertidos en el escudo social levantado frente a la pandemia.
