Después de año y medio de negociación, la Unión General de Trabajadores, junto con FETICO, han firmado un Plan de Igualdad pionero para los trabajadores y trabajadoras de Ikea en el que la empresa se ha comprometido explícitamente a impulsar el principio de igualdad y ser proactiva en la consecución del mismo.
El II Plan de Igualdad de Ikea contempla una vigencia de 5 años y, entre las 90 medidas acordadas en las áreas de selección y contratación, promoción, formación, retribución, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, violencia de género y comunicación, destacan:
- La revisión de los procesos de selección para adecuarlos al principio de igualdad.
- El fomento de una representación equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales y en la modalidad de contratación a tiempo completo o parcial a través de acciones positivas para que, en los procesos de selección, acceda al puesto la persona del sexo menos representado, con el fin de evitar la masculinización y feminización de determinados puestos.
- Acciones positivas para que el personal a tiempo parcial acceda a vacantes de jornadas a tiempo completo, teniendo en cuenta al sexo menos representado en jornadas completas.
- La mejora de las medidas de conciliación y fomento de la corresponsabilidad que aumentan y mejoran las del Primer Plan: aumento en tres semanas el permiso de paternidad en casos de parto, adopción, guarda o acogimiento, asumidas al 100% por la empresa.
- En los supuestos de excedencia por cuidado de menores, solicitadas después de los permisos de maternidad o paternidad, Ikea abonará 600 € brutos durante los dos primeros meses de su para las jornadas completas y la parte proporcional en los contratos a tiempo parcial.
- La realización de un estudio sobre el impacto en las trabajadoras del contrato a tiempo parcial y su repercusión en la promoción, conciliación, beneficios sociales, etc.
- El refuerzo de la promoción interna. Las trabajadoras tendrán preferencia cuando se trate de vacantes de promoción a grupos en los que están subrepresentadas.
- El impulso de la promoción de mujeres: alcanzar el objetivo de un 50% de mujeres en los puestos de Dirección de la empresa, especialmente, en las Direcciones funcionales, con el objetivo de alcanzar la paridad.
- La vigilancia de la aplicación de la política retributiva para garantizar la igualdad de retribución por trabajos de igualdad valor; realización en los años de vigencia del Plan de un estudio de brecha salarial.
- La introducción de la dimensión de género en la política de prevención de riesgos laborales; realización de un estudio sobre la siniestralidad por área funcional con perspectiva de género, refuerzo de la información y funcionamiento del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo de la empresa, además de la formación en este campo para los delegados y las delegadas.
- La ampliación de los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de violencia de género como el mantenimiento de la ayuda económica de 500€ en el traslado de la víctima y el aumento del tiempo de reserva del puesto de trabajo de origen. Además, no se descontarán los 3 primeros días de carencia en las bajas del año.
Estas son solo algunas de las medidas negociadas y acordadas en el Plan, ahora, sin embargo, comienza el verdadero reto: hacer cumplir y desarrollar lo pactado en los plazos establecidos.
