Las organizaciones que, como UGT, llevan décadas movilizándose con motivo del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, tenían asumido que la lucha por la igualdad efectiva de las mujeres era una carrera de fondo. Este 2021, sin embargo, se ha convertido en una carrera de obstáculos.
Tras un año de pandemia, en fase de superar la tercera ola de contagios, y habiendo asistido a concentraciones de negacionistas, multitudinarias celebraciones (como el cierre del Hospital instalado en IFEMA), o las increíbles aglomeraciones navideñas en zonas comerciales de grandes ciudades como Madrid, se han prohibido en la capital las pequeñas concentraciones con las que las organizaciones sindicales mayoritarias y el movimiento feminista quería celebrar el 8 de marzo.
Sin embargo, ni el Covid-19, ni el supremacismo, ni los errores políticos han acallado las voces de todas aquellas personas, hombres y mujeres, decididos a realizar de forma pacífica la auténtica revolución pendiente, la igualdad entre hombre y mujeres.
¿Por qué no iguales?
Ese ha sido el lema de UGT para la celebración de este 8M, la pregunta que nadie quiere contestar. Porque se está produciendo el extraño fenómeno de que prácticamente todo el mundo reconoce la desigualdad de las mujeres, particularmente en el mundo del trabajo, pero todo se queda ahí. Pongamos algunos ejemplos.
Eurostat dice que los ingresos brutos por hora de las mujeres fueron, en 2019, un 14,1 % inferiores a los de los hombres en la Unión Europea. La Comisión Europea ratifica esa brecha salarial. Eliminar la brecha de género en el empleo tendría un impacto económico de 230.847 millones de euros, representativos del 18,5 % del PIB de 2019, según PWC. Bank of America calcula que la igualdad efectiva entre hombres y mujeres propiciaría un aumento del PIB global de alrededor de 28 billones de dólares (unos 23,5 billones de euros) hasta 2025. Los técnicos del Ministerio de Hacienda español (Gestha) cifran en 4.948 euros la brecha salarial entre hombres y mujeres en 2019, 33 euros más que un año antes.
Son sólo algunos ejemplos, porque en estos primeros días de marzo se han hecho públicos todo tipo de informes con un punto en común: la brecha salarial existe, la desigualdad existe. ¿Y ahora qué?
Actuar dónde está el problema
Cómo señalaba la Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas, durante la concentración ante la sede del Sindicato en Madrid, “la igualdad, sino empieza en el ámbito laboral, nunca se conseguirá”. El trabajo es el pilar sobre el que se construyen nuestras sociedades, factor de supervivencia, de integración social, de superación, de calidad de vida, puerta de acceso a las prestaciones y servicios del estado de bienestar. La desigualdad que empieza en lo laboral se extiende a otros muchos ámbitos de la vida.
En los últimos años se han aprobado dos normas legales que han dado nuevo impulso a la lucha contra la desigualdad de hombres y mujeres: el RDL6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y el desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad e igualdad retributiva.
Son dos herramientas para trabajar en las empresas, donde los empresarios españoles tendrán que demostrar hasta dónde llega realmente su compromiso con la igualdad de las mujeres. Sería bueno que se produjera en este ámbito la misma implicación que las organizaciones empresariales están manifestando en relación con el Plan de Reconstrucción y Resiliencia, entre otras cosas porque avanzar en la igualdad entre hombres y mujeres es uno de los ejes de ese Plan.
Sin embargo, no parece que las cosas vayan a ir en esa dirección, dado que CEOE ha recurrido el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, una norma salida del diálogo social entre el Gobierno, empresarios y sindicatos. La organización empresarial se opone a que, en las empresas donde no hay representación legal de los trabajadores y trabajadoras, el plan de igualdad se negocie mediante una comisión en la que esté la empresa y una representación de los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa. La condición legal de sindicato más representativo la tienen los sindicatos que han obtenido más votos de los trabajadores y trabajadoras en el conjunto de las elecciones sindicales que se realizan en muchas –pero no todas- empresas.
El trabajo pendiente
Las reivindicaciones sindicales no se limitan, en cualquier caso, a exigir el cumplimiento de los planes de igualdad en los términos que obliga la legislación y dotar a esa negociación de los recursos públicos necesarios para que se cumpla el objetivo. En el manifiesto presentado por UGT y CCOO se plantean otras medidas para imprescindibles, como derogar la reforma laboral (especialmente aquellos artículos que afectan de forma más negativa a las trabajadoras, como el trabajo a tiempo parcial o la subcontratación) y continuar la revalorización del Salario Mínimo Interprofesional.
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Impulsar el empleo de las mujeres requiere, además, incrementar y mejorar las políticas activas de empleo y elevar los niveles de protección social en relación con las tareas de cuidados, eliminando las discriminaciones y desigualdades de género que aún persisten en nuestro sistema de protección social.
Otras reivindicaciones se centran en los sectores de actividad en las que las mujeres son mayoritarias, como el sector de cuidados, donde es necesario acometer la plena equiparación de derechos de las trabajadoras del hogar y adoptar políticas de corresponsabilidad efectiva, así como invertir en infraestructuras públicas adecuadas y de calidad para el cuidado de familiares y fortalecer la oferta pública de infraestructuras y servicios relacionados con el cuidado (dependencia, mayores, sanidad, servicios sociales).
